{"id":24053,"date":"2022-10-03T17:34:03","date_gmt":"2022-10-03T15:34:03","guid":{"rendered":"http:\/\/staging-sociusalt.socius.de\/?p=24053"},"modified":"2023-04-13T23:50:00","modified_gmt":"2023-04-13T21:50:00","slug":"positive-fuehrung-fuer-lebendige-organisation-mit-perma-lead-360feedback-prozesse-gestalten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging-sociusalt.socius.de\/en\/positive-fuehrung-fuer-lebendige-organisation-mit-perma-lead-360feedback-prozesse-gestalten\/","title":{"rendered":"Positive F\u00fchrung f\u00fcr lebendige Organisation – Mit PERMA Lead 360\u00b0Feedback Prozesse gestalten"},"content":{"rendered":"[et_pb_section fb_built=“1″ _builder_version=“4.17.4″ _module_preset=“default“ da_disable_devices=“off|off|off“ global_colors_info=“{}“ da_is_popup=“off“ da_exit_intent=“off“ da_has_close=“on“ da_alt_close=“off“ da_dark_close=“off“ da_not_modal=“on“ da_is_singular=“off“ da_with_loader=“off“ da_has_shadow=“on“][et_pb_row _builder_version=“4.17.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.17.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_text _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]\n

Kurz vor Beginn der langen Sommerpause hatten wir ein spannendes Labor zum Thema \u201ePositive F\u00fchrung<\/strong>\u201c. Carolin Gebel f\u00fchrte ein in ein Grundverst\u00e4ndnis von Positiver F\u00fchrung und den spezifischen Ansatz PERMALead, der von Markus Ebner entwickelt wurde, aufbauend auf den Erkenntnissen und Haltungen der Positiven Psychologie.\u00a0<\/span><\/p>\n

\"\"W\u00e4hrend klassische Ans\u00e4tze von Therapie, Beratung und Coaching in der Regel eher darauf ausgerichtet sind, Probleme zu beseitigen und Leid zu mindern, fragt die von Martin Seligman begr\u00fcndete Positive Psychologie: Was braucht es an Bedingungen und Zutaten, dass Menschen aufbl\u00fchen und ihr Potenzial entfalten k\u00f6nnen?<\/strong> Dem Menschenbild einer Pflanze, die wachstumsf\u00f6rdernde Bedingungen braucht, um sich optimal zu entwickeln und ganz zur Bl\u00fcte zu kommen, stellte Carolin die Metapher von Organisationen als \u00d6kosystem gegen\u00fcber, die eine inh\u00e4rente Lebendigkeit besitzen, sich von innen heraus weiterzuentwickeln und ihr Potenzial zu entfalten. Stichworte, die auftauchten, ein solch lebendiges Organisationssystem zu beschreiben, waren Kooperation, Durchl\u00e4ssigkeit, Vielfalt der Beziehungen, Wechselwirkung, Feedback, Begrenzung und Selbstorganisation.<\/strong><\/span><\/p>\n

PERMALead ist ein spezifischer Ansatz der F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung, der 360 Grad Feedback Prozesse nutzt, um F\u00fchrungskr\u00e4fte daf\u00fcr zu sensibilisieren, mit welcher Haltung und Verhalten sie dazu beitragen, wachstums- und potenzialf\u00f6rdernde Bedingungen zu schaffen. Die sogenannten PERMA Prinzipien, entlang derer das Feedback aufgebaut ist, lauten:\u00a0<\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]\n

\"\"P<\/b> = Positive Emotionen<\/span><\/p>\n

E<\/b> = Engagement<\/span><\/p>\n

R<\/b> = Relationships (im Deutschen: Tragf\u00e4hige Beziehungen)<\/span><\/p>\n

M<\/b> = Meaning (im Deutschen: Sinn der Arbeit)<\/span><\/p>\n

A <\/b>= Accomplishments (im Deutschen: Kleine Erfolge)<\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]\n

Die Fragen dahinter lauten, inwieweit erm\u00f6gliche ich als F\u00fchrungskraft positive Emotionen bei meinen Mitarbeitenden?<\/strong> Wie f\u00f6rdere ich mit Blick auf die spezifischen St\u00e4rken individuelles Engagement? Wie schaffe ich tragf\u00e4hige Beziehungen mit meinen Kolleginnen und Kollegen? Wie vermittle ich einen Sinn in der Arbeit und wie mache ich Erreichtes sichtbar beziehungsweise w\u00fcrdige ich auch kleine Erfolge?\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row column_structure=“1_2,1_2″ _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“1_2″ _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_text _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]\n

In einer ersten Austauschrunde<\/strong> wurde deutlich, dass eine positive Feedback Kultur als Lieferantin f\u00fcr Energie und wichtige Entwicklungsschritte erlebt wird, dass die Umsetzung aber mit mindestens genau so gro\u00dfen Herausforderungen und H\u00fcrden verbunden ist. So wurden einige Erfahrungen geteilt, wie sehr sich Mitarbeitende in der Regel ein ehrliches Feedback von Vorgesetzten w\u00fcnschen, um Orientierung zu erhalten, ob sie an sie gesetzte Erwartungen erf\u00fcllen, aber auch, um dazulernen zu k\u00f6nnen. Gleichzeitig steht dieses in einem sensiblen Verh\u00e4ltnis zu den hierarchischen Auspr\u00e4gungen in der Organisation. Schon F\u00fchrungskr\u00e4ften f\u00e4llt es oft schwer, hilfreiches und zugleich auch ehrliches Feedback zu geben. Die Forschung sagt inzwischen, dass es grunds\u00e4tzliche ein Verh\u00e4ltnis 5:1 von positivem zu kritischem Feedback braucht, damit wir kritische R\u00fcckmeldungen gut annehmen k\u00f6nnen.<\/strong> Gleichzeitig kommen wir dem mechanistischen \u201eSandwich- Prinzip\u201c \u2013 saftige R\u00fcckmeldungen in eine weiche Ober- und Unterklappe zu verpacken, damit sie verdaulich werden \u2013 als sensible Beziehungswesen in der Regel schnell auf die Spur! Dies bedeutet, dass positive R\u00fcckkopplungen grunds\u00e4tzlich nur wirksam sind, wenn sie echt und authentisch sind und eben einer grunds\u00e4tzlich eher positiven und wertsch\u00e4tzenden Grundstimmung in der Organisation entsprechen. Um so herausfordernder wird dann ein verordnetes <\/strong><\/span>Upward <\/i><\/strong>Feedback: Anf\u00e4nglich ist mit Zur\u00fcckhaltung zu rechnen bis wir erleben, dass diese Einladung ernst gemeint ist. Gibt es dann einige Mitarbeitende, die sich trauen, auch kritisches Feedback zu geben, wird sehr genau wahrgenommen, ob die F\u00fchrungskraft in der Lage ist, dieses gut anzunehmen (ganz zu schweigen von gef\u00fcrchteten Bestrafungen an anderer Stelle).<\/strong> Gibt es leise Anzeichen, dass dies nicht der Fall sein k\u00f6nnte, ist die Folge in der Regel, dass Feedback weichgewaschen wird und man sich aus Selbstschutz in einer Harmoniesauce verliert. Das Fazit an dieser Stelle war: Feedback funktioniert nur, wenn es in eine Feedback Kultur eingebettet ist, eine Kultur des Gedeihens, die das Augenmerk darauflegt, was die Pflanzen im \u00d6kosystem Organisation wirklich ben\u00f6tigen, um zu wachsen und zu erbl\u00fchen: N\u00e4hrstoffe, gute Nachbarschaft, Luft und Licht!<\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column type=“1_2″ _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_text _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]\n

Der n\u00e4chste Austausch<\/strong> zwischen den Teilnehmenden befasste sich vor allem mit der Frage: Wie mache ich das ganz konkret? Wie bekomme ich es zum Beispiel hin, mir wirklich eine positive Grundhaltung anzueignen und es nicht als eine auferlegte Floskel zu begreifen?<\/strong> Zu den Einsichten, die dabei auftauchten, geh\u00f6rte, dass der R\u00fcckzug auf unverr\u00fcckbare Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale an dieser Stelle nicht hilfreich und stimmig ist. Denn die Dimensionen von F\u00fchrungsarbeit und Selbstf\u00fchrung sind nicht automatisch gleichzusetzen.<\/strong> Selbst wenn ich selbst keine heillose Optimistin bin und mir selbst vielleicht nicht immer mit einer positiven Grundhaltung begegne, bin ich m\u00f6glicherweise trotzdem gut darin, eine solche Atmosph\u00e4re im Team zu f\u00f6rdern. Um uns bewusster zu erlauben, dass Spa\u00df dazu geh\u00f6rt und ein wichtiger Bestandteil von Arbeit ist, k\u00f6nnten wir in einem ersten Schritt versuchen, die Worte \u201eaber\u201c und \u201em\u00fcssen\u201c aus unserem Wortschatz zu streichen!<\/span><\/p>\n

Kompetenter zu werden, tragf\u00e4hige Beziehungen aufzubauen, wenn mir das nicht nat\u00fcrlicherweise in die Wiege gelegt wurde, geh\u00f6rt hier mit Sicherheit zu den gr\u00f6\u00dften Herausforderungen. Die Relevanz \u00fcberzeugte die meisten Anwesenden: Als F\u00fchrungskraft kann ich nicht von allen Mitarbeitenden geliebt werden. Aber letztendlich geht es darum, berechenbar zu sein.<\/strong> F\u00fcr diese Einsch\u00e4tzung braucht es wiederum sichtbare und nachvollziehbare Emotionen. Verstecken diese sich dauerhaft hinter einer Maske der Professionalit\u00e4t, entstehen sehr schnell Phantasien \u00fcber eine m\u00f6gliche <\/span>hidden agenda<\/span><\/i>.<\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_divider show_divider=“off“ _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_divider][et_pb_text _builder_version=“4.18.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]\n

\"\"Die zentrale \u00dcberlegung, die dem PERMALead Ansatz zugrunde liegt, lautet: Inwieweit ist mein Selbstbild koh\u00e4rent mit dem, wie ich von au\u00dfen wahrgenommen werde?<\/strong> Und dabei steht nicht eine vermeintlich objektive Bewertung im Vordergrund, sondern die hilfreiche Frage: Finde ich, dass Dein Verhalten \/ das Verhalten meiner F\u00fchrungskraft stimmig ist in ihrer und meiner Welt?<\/strong> Somit geht es um R\u00fcckmeldungen zu wahrgenommenem Verhalten und ein Koh\u00e4renzerleben, aber nicht um R\u00fcckmeldungen zur Pers\u00f6nlichkeit. Daf\u00fcr braucht es gleichzeitig von Seiten der F\u00fchrungskraft auch die Selbstmitteilung: Wie sehe ich mich eigentlich selbst in Bezug auf diese Prinzipien, die f\u00fcr mich einen Werte- und Zielrahmen darstellt? Und inwiefern bin ich mir meiner Kompetenzen bewusst und kann mich anderen gegen\u00fcber auch erkl\u00e4ren \u2013 um hier nicht als m\u00f6glicherweise arrogant r\u00fcberzukommen?\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n

360 Grad Feedback in Zusammenhang mit einem klar definierten Werterahmen ist jedoch allein noch kein Tool der F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung. Letztendlich braucht es eine Begleitung \u00fcber Coaching, um aus dem Abgleich von Wahrnehmungen zu einem individuellen Entwicklungsprozess zu kommen.<\/span><\/p>\n

Und last but not least, erfuhren wir auch noch einiges \u00fcber die Ergebnisse der Forschung. Denn der PERMALead Ansatz ist inzwischen sehr gut wissenschaftlich untersucht und liefert uns somit einiges an Erkenntnisse \u00fcber die Auswirkungen positiver F\u00fchrung. So l\u00e4sst sich feststellen, dass sie<\/span><\/p>\n